Heb je het probleem écht helder?

Je kent het vast wel: het analyseren van toetsresultaten. Voordat je in actiestand schiet en direct gaat nadenken over een oplossing, begin je met een goede analyse. Je kijkt: 

• Waar zitten de knelpunten?

• Welke trends zie je? 

• Wat gaat goed en wat niet?

Bij veranderprocessen werkt het net zo: je wilt eerst goed weten wat het probleem is, voordat je gaat denken over de oplossingen. Maar hier gaat het dus vaak mis: we slaan die analyse over en willen meteen aan de slag. Het lijkt dan de snelste route naar verandering en succes en wij IB’ers houden van effectief werken:). Maar dat is het, en ik spreek uit eigen ervaring, juist niet.  

Zo liep ik er zelf eens tegenaan dat de groepsplannen van een team ondermaats waren. De plannen waren oppervlakkig ingevuld, vaak heel algemeen en eigenlijk grotendeels gekopieerd en geplakt van het schooljaar daarvoor. Ik dacht: dit kan echt beter, en omdat ik weinig tijd had, besloot ik om direct schriftelijke feedback te geven op de plannen. Mijn focus lag op het verbeteren van de inhoud, dus ik gaf suggesties over hoe ze specifieker en concreter konden worden ingevuld.

Maar hier ging ik de mist in: ik had het probleem niet eerst met de leerkrachten besproken.  Waarom maakten ze die plannen eigenlijk op deze manier? Wat hield hen tegen om er meer aandacht aan te besteden? 

Het gevolg? De feedback landde nauwelijks. Sommige leerkrachten pasten wat kleine dingen aan, maar anderen deden er niets mee. En dat was logisch, want voor hen lag het probleem ergens anders: ze zagen het nut van die groepsplannen niet in. Ze voelden het als een administratieve last in plaats van een zinvol hulpmiddel. Mijn feedback ging dus compleet voorbij aan de kern van het probleem.

Inmiddels probeer ik mijzelf (zo goed en kwaad als het gaat), voordat ik ga handelen, eerst af te vragen: waar zit het echte probleem?  

En dat is precies wat jij ook kunt doen. Begin bij de basis en maak het probleem inzichtelijk. 

Stel jezelf (en het team) 3 vragen: 

1. Wat is nu lastig?

→ Met welke situatie hebben ze nu moeite? 

Voorbeeld: De analyses die na de M-afname worden gemaakt, blijven oppervlakkig. Leerkrachten ervaren het als zinloos en doen het vooral omdat het moet.

2. Wat doen ze nu precies?

→ Wat is hun gedrag?

Voorbeeld: Leerkrachten noteren algemene observaties en stellen geen verdiepende vragen. Er is weinig reflectie op eigen handelen: wat heeft gewerkt, en wat niet? Het invullen van de analyse voelt vooral als administratieve druk. 

3. Wat is het effect van hun gedrag? 

→Hoe erg is het? 

Voorbeeld: De begeleiding blijft te breed en ongericht. Leerlingen krijgen niet de ondersteuning die ze nodig hebben, en leerkrachten voelen frustratie omdat hun inspanningen geen resultaat opleveren. 

Deze vragen komen uit het boek ‘Van deskundige naar trainer’ van Karin de Galan. En nee, je hoeft geen trainer te zijn 😉, maar dit principe werkt erg goed. Door het probleem helder te krijgen,voorkom je dat je onnodig veel energie steekt in oplossingen die niet werken.  

En nu jij: Kies een probleem waar je team nu mee worstelt. Beantwoord samen de drie vragen:

• Wat is lastig?

• Wat doen ze nu precies?

• Wat is het effect?

En kijk eens kritisch: is dit echt het probleem waarvan je dacht dat het was? 

Ik ben benieuwd: herken je deze valkuil? Of heb je zelf een goede aanpak die werkt. Laat het me vooral weten!